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Les réseaux sociaux et le recrutement ...

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La révolution et l’effervescence autour des réseaux sociaux, qui ont bouleversé le rapport entre les individus et les marques, a également touché le monde très codé du recrutement. Voyant là un potentiel bouleversement dans la distance qui existe entre les candidats, toujours plus nombreux et qualifiés, et les entreprises. C’est la raison pour laquelle une explosion des offres capitalisant sur les réseaux sociaux à vue le jour. Après les  Viadéo et LinkedIn, de nouveaux réseaux sociaux dédiés à la recherche d’emploi ont fait leur apparition. En seulement quelques mois, pas moins de quatre nouveaux outils se sont développés. Deux outils sont directement liés à Facebook : il s’agit de BeKnown, une initiative de Monster et BranchOut. Ces deux applications ont choisi de se développer là où le vivier de candidats potentiels est le plus important. Une stratégie qui peut sembler peu pertinente, au regard de l’utilisation du réseau social, informations personnelles, photos - compromettantes ou non - mais pas nécessairement indispensables, prise de position, politique ou non … Les deux autres acteurs ont quant à eux développé un réseau social ad hoc. Le premier, DoYouBuzz, propose de créer pour vous un CV, propre et professionnel. Leur nouveauté est destinée aux entreprises. Avec DoYouBuzz Connect, lancé fin août, la start-up souhaite faciliter le tri des CV récoltés par les entreprises. Le dernier né est Qapa, encore en version Beta. Celui-ci se propose de mettre en relation les compétences du candidat et les souhaits du recruteur. Avec cette nouvelle plateforme, sa présidente, Stépghanie Delestre, a un objectif ambitieux : « faire baisser le chômage de 10 % ». Au vu des récents chiffres du chômage, on peut espérer que Qapa atteigne rapidement son objectif. Cependant, preuve par les chiffres, le fameux et tant espéré « recrutement 2.0 » n’est pas encore devenu incontournable. Une enquête menée par Régions Job sur le recrutement et les réseaux sociaux, publiée en mai, le démontre. Le premier outil utilisé, que se soit par le candidat ou le recruteur, reste les sites internet d’offres d’emplois, consultés respectivement par 98 % des candidats et 87 % des recruteurs.

Et les réseaux sociaux  ? Premièrement, fait étonnant, ces derniers sont davantage utilisés par les recruteurs que les candidats. Ainsi, seul 30 % des candidats les intègrent dans leurs démarches alors que près d’un recruteur sur deux interrogés les utilise. L’utilisation de réseaux sociaux dans la recherche d’un emploi est donc loin d’être généralisée. De plus, les recruteurs se retrouvent face à un problème de pertinence entre le profil recherché et celui du candidat utilisant les réseaux sociaux. Comme l’ensemble du lectorat de ce blog s’en doute, les candidats les plus actifs sur les réseaux sociaux dans la cadre d’une recherche d’emploi ou simplement pour de la veille sur le secteur appartiennent au secteur de la communication et du marketing. Or, les profils les plus recherchés, ceux de commerciaux, sont sous-représentés. Cette inadéquation entre les profils recherchés et les profils effectivement présents sur les réseaux sociaux explique en partie le fait que ces derniers ne soient pas si incontournables. Cependant, un recruteur sur quatre a déjà embauché un candidat contacté à partir d’un réseau social. Comme l’explique l’enquête, il convient de pondérer ce résultat entre consultants RH et les autres recruteurs, les premiers utilisant davantage les réseaux sociaux que les seconds. Mais ce qu’il faut retenir, c’est le fait que « dans la majorité des cas (65%), les professionnels RH ont recruté moins de 5 personnes sur les réseaux sociaux. Leur utilisation permet donc de combler des postes difficiles à pourvoir, mais pas de faire du recrutement à grande échelle ». L’intérêt pour le candidat de cultiver son « personnal branding »,  de soigner son e-réputation n’en prend que plus de sens. 7 % des candidats interrogés considèrent que les informations en ligne les concernant les ont déjà empêchées d’obtenir un travail. On comprend aisément, avec ces chiffres et l’arrivée sur le marché de la génération des « digital natives », fortement connectée, l’opportunité que représente sur le marché la gestion de l’e-réputation. Initiatives lancées par des entreprises inspirées :ici et (désolé le site est en maintenance). Mais le véritable intérêt des réseaux sociaux concerne davantage les recruteurs que les candidats. Un autre volet de l’enquête traite de la e-réputation des entreprises. Les résultats montrent que les candidats utilisent de plus en plus Internet pour se renseigner sur une entreprise. En effet, car même s’ils ne sont que 10 % à participer régulièrement à des discussions d’ordre professionnel sur Internet, 71 % le font sur les réseaux sociaux. De plus, 88% des sondés indiquent se renseigner en ligne avant de postuler. Et plus de la moitié a déjà abandonné l’idée de postuler suite aux informations trouvées. A contrario, plus de 77% des candidats ont répondu à une annonce car ces traces étaient positives. Les entreprises ont donc une vraie carte à jouer en maîtrisant leur e-réputation. Le véritable changement qu’impliquent les réseaux sociaux concerne donc la «marque employeur ». Dans le but de séduire les jeunes diplômés, de développer leur attractivité et ainsi donner envie aux candidats de postuler, les « marques employeurs » se montrent inventives, avec plus ou moins de pertinence et de réussite. Car l’objectif de communication qui guide toutes ces opérations est de gommer l’image trop bien maitrisée de l’entreprise dans ses communications traditionnelles et de réussir à intégrer une dimension plus humaine.   Il est possible de détailler trois typologies de stratégie de communication mises en place par la « marques employeurs» ,  sans ambition de s’inscrire dans une démarche exhaustive. La marque parraine Ici, la « marque employeur » développe une démarche de compréhension envers le potentiel candidat et sa difficulté pour trouver le travail qui lui correspond. Ainsi, elle élabore une plateforme, souvent supportée par une vidéothèque importante, qui lui permet de mettre en avant ses métiers, la diversité de ses derniers ainsi que l’ambiance de travail, l’ouverture d’esprits des collaborateurs. BNP Paribas, « la banque d’un monde qui change » est un excellent exemple pour illustrer ce style de démarche. Sur le site Backstage, lancé par la banque en début d’année, les candidats sont invités à dialoguer avec des employés, à s’informer sur les différents métiers que la banque propose. Ce site est ouvert à tous, internautes désireux de collaborer avec la banque ou simplement curieux de ses métiers. A l’instar de tous réseaux ou forum, il suffit de s’inscrire pour pouvoir dialoguer et interagir avec les membres du site. Une très belle initiative, où la dimension humaine est centrale, ce qui en ces temps difficile n’est, pour une banque, pas un luxe. La Société Générale a également mis en place un lieu pour mettre en lumière ses différents métiers, devenu une véritable plateforme vidéo avec plus de 200 vidéos : Careers. Il est pourtant regrettable que la banque n’ait pas développé davantage l’aspect social : il est impossible de commenter et encore moins d’interagir avec les collaborateurs de la banque. De plus, il n’existe aucun lien vers les offres d’emplois de la banque. Dans un genre un peu plus décalé mais toujours dans cette logique de communication, Adidas propose sur son site Adidas Group Careers une visite guidée à travers les différents métiers de l’équipementier. Les employés de la marque de sport interpellent directement l’internaute, cela change vraiment des codes habituels en matière de « marque employeur » et cela fait du bien. Du jeu à la réalité La seconde des stratégies identifiées concerne la création d’un serious ou business game. Cette approche est radicalement différente des traditionnels cadres dans lesquels se passent les recrutements. Profitant de la culture du jeu, dont fait preuve la nouvelle génération, les « marques employeurs » développent de réelles stratégies de recrutement en fonction des résultats des candidats aux jeux mis en place. Cette démarche est généralement le fruit d’une volonté d’internationaliser les profils. De plus, la mise en place d’un jeu permet de mettre en relief des atouts, qualités difficilement décelables à la lecture d’un CV, même lors d’un entretien. L’Oréal a ainsi lancé, il y a plus d’un an, le jeu en ligne « Reveal ». Véritable examen de passage, ce jeu, comme son nom le laisse comprendre, se veut un révélateur de talent. Le joueur-candidat est alors invité à vivre une « aventure ludique et pédagogique » destinée à l’aider dans ses futurs choix de carrières. Il permet également au candidat de découvrir l’ensemble des métiers du groupe de cosmétiques.

La Société Générale a elle aussi lancé son business game, intitulé « Citizen Act ». Ce jeu, qui entre dans sa deuxième saison, a pour objectif de faire participer les candidats à la réflexion pour définir les valeurs de la banque de demain. Ici, la notion de RSE est très prégnante, on parle ici de valeurs, de pratiques responsables. Il se définit comme le premier training game RSE.

Le fun … Enfin, la dernière des stratégies consiste à montrer, par l’intermédiaire d’une vidéo, l’ambiance qui règne dans le rang de l’entreprise en question. Cette stratégie apparait davantage pertinente pour cultiver l’esprit de cohésion en interne que pour les futurs candidats. Cependant, ces opérations peuvent éventuellement séduire ces derniers. Il est ici question non pas de lipdub, apparemment un peu dépassé, aujourd’hui, mais de flash mob en mode RH. On se souvient des flash mob organisé par la célèbre marque de téléphonie T-Mobile. Puisque les images valent mieux que de banals mots. Airbus lors du salon du Bourget en juin dernier.

Et, LinkdIn, un flash mab qui interrompt une réunion, alors fake ou pas ??

Espérons que la dimension de la « marque employeur » sera largement débattue lors de la Conférence « Recrutement Médias Sociaux », à en croire leur programme, conférence qui se définit comme étant la première du genre et qui se tiendra à Paris le 24 novembre 2011

Il faut rendre l’antenne, mais il est impossible de se quitter sans évoquer l’un des outils qui va également faire parler de lui et être très utilisé dans le recrutement ces prochaines années est évidemment le mobile. Voici un lien sur un article qui présente quelques applis mobiles. Et découvrez cette initiative.

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